Terror nasz codzienny

inner

W rodzinie Polskiej Miedzi, zupełnie jak u państwa Dulskich – skandal jest dopiero wtedy, gdy o problemie dowiedzą się sąsiedzi.

Terror nasz codzienny

W dzisiejszych czasach słowo „mobbing” robi coraz większą karierę, choć jeszcze kilkanaście lat temu znane było głównie specjalistom z zakresu psychologii pracy i psychologii społecznej.

Nie wynika to jednak z mody lub pogoni za nowinkami. To problem społeczny, który narasta wraz z postępującą dewaluacją tradycyjnych zasad współżycia międzyludzkiego. Pogoń za zyskiem, koncentracja na karierze oraz zanikające poczucie przyzwoitości mają w tym znaczący udział.

Psycholog Natalia Bartosz, przewodnicząca ZZPPM Cuprum, podkreśla, iż przyczyn należy doszukiwać się między innymi w dewaluacji takich wartości jak szacunek do drugiego człowieka, życzliwość, empatia i solidarność międzyludzka.

– Dla wielu postawy moralne i etyczne zdają się schodzić na dalszy plan. W to miejsce pojawia się agresja i skłonność do dominacji nad słabszymi. W czasach, w których żyjemy, o naszej wartości niestety coraz częściej decyduje przede wszystkim to, co posiadamy, a nie to, kim jesteśmy. Innymi słowy: to zasobność portfela definiuje nasz status społeczny i wynikający z niego prestiż – mówi Natalia Bartosz

Kosztowna patologia

Według informacji Instytutu Psychosomatycznego, prawie pół miliona Polaków jest prześladowanych w miejscu pracy. Zdaniem biegłych sądowych 3–4 proc. pracujących kwalifikuje się do odszkodowań z powodu mobbingu. Pracownik obrany za kozła ofiarnego jest przez przełożonych szykanowany, zastraszany i nękany. Upokarzanie, groźby, pomniejszanie kompetencji, wydawanie sprzecznych lub niemożliwych do wykonania poleceń, nieustanne kontrolowanie – to najczęściej spotykane techniki. Ich celem jest zniszczenie osoby mobbingowanej. Człowiek jest więc atakowany i prześladowany tak długo (czasami przez miesiące lub lata), aż obciążenie to doprowadza go do utraty pracy, choroby, inwalidztwa, a nawet samobójstwa. Głównym motorem takiego psychicznego terroru zazwyczaj jest bezpośredni zwierzchnik. Czasem jednak może to być współpracownik lub też ktoś z kadry zarządzającej, który w białych rękawiczkach deprecjonuje swoich podwładnych.

Charakterystyczny dla mobbingu jest też brak reakcji ze strony świadków. Nikt nie chce się wychylić i podpaść szefowi. Coraz powszechniejsze jest przecież przekonanie, że Solidarność jest już tylko wyblakłym pojęciem wypisanym przed laty na sztandarach z hasłami walki o ludzką godność i sprawiedliwość społeczną.

Typowymi dla mobbingu zachowaniami są między innymi: ograniczanie przez przełożonego możliwości wypowiadania się, swobodnej przynależności do organizacji związkowej, krzyki, wyzwiska, groźby, traktowanie jak powietrze, izolowanie, rozsiewanie plotek, ośmieszanie, krytyka pracy oraz życia osobistego, zlecanie zadań poniżej umiejętności lub prac bezsensownych oraz molestowanie seksualne i przemoc fizyczna. Mobbing występuje zwykle obok takich problemów, jak nieprzestrzeganie przepisów dotyczących wynagrodzeń, czasu pracy, nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, dyskryminacji i nierównego traktowania czy też ograniczania działalności związków zawodowych. To m.in. powoduje, że sądy z przymrużeniem oka traktują pozwy i uznają je często za formę zemsty na byłych zwierzchnikach.

Natalia Bartosz kierująca w KGHM Cuprum Zakładem Psychologii Stosowanej i Profilaktyki Zdrowotnej zwraca jednak uwagę na wielopłaszczyznowe, negatywne skutki mobbingu i dyskryminacji.

– Na poziomie indywidualnym mamy do czynienia z somatycznymi i psychicznymi problemami zdrowotnymi ludzi. Przekładają się one nie tylko na ich funkcjonowanie w środowisku rodzinnym i społecznym. Negatywne konsekwencje mobbingu odczuwalne są również przez pracodawcę. Mam tu na myśli zwiększoną absencję chorobową, spadek wydajności pracy i zwiększoną fluktuację załogi. To są wymierne koszty wpływające na ogólny wynik finansowy i każdy menedżer powinien to brać pod uwagę – komentuje Natalia Bartosz.

Ciszej będziesz, dalej zajedziesz

Niestety, Polska Miedź nie jest wolna od tej patologii. Co więcej, jest już ona tak powszechna, że przez niektórych zaczyna być uznawana za normę. Ofiary mobbingu, nie wierząc, że ktoś stanie w ich obronie, boją się na ten temat odezwać. Nie wiedzą też, jak udowodnić swoje racje i skutecznie walczyć o godność. Ich oprawcy zdają sobie sprawę z tych ograniczeń i czują się całkowicie bezkarni.

Najczęściej stosowaną formą prześladowania jest przenoszenie do pracy cięższej i gorzej płatnej czy też nakładanie niemożliwych do wypełnienia zadań, od których zależy wysokość przyznawanej premii. Bywa nawet tak, że pracownik musi wykonać swoją normę za pomocą całkowicie zdezolowanego sprzętu. Również awanse, plany urlopowe i obłożenia zmian stanowią pole do dyskryminacji upatrzonych ofiar. Nie brak też wyzwisk, pogróżek, a nawet przekleństw. Zazwyczaj celują w tym nowi kierownicy, mistrzowie i sztygarzy. Zwłaszcza ci po politycznych awansach, którzy niewielkie doświadczenie rekompensują sobie znaczną ilością wody sodowej w głowie. Dyrektorzy zakładów i zarządy spółek zależnych zdają się nie dostrzegać zjawiska. Nigdy przecież nie wiadomo, kto jakie ma poparcie i komu można się narazić. Najważniejsze jest zachowanie pozorów prawidłowego zarządzania, tak by w papierach wszystko dobrze wyglądało. Od tego przecież zależy dyrektorska premia.

Również Centrala KGHM i osoby odpowiedzialne za zarządzanie zasobami ludzkimi wyznają zasadę zasłoniętych okien. Podczas spotkań z liderami związkowymi zgłaszane przez nich sygnały wskazujące na dyskryminowanie pracowników są ignorowane przez dyrekcję. Najwyraźniej na tym poziomie też panuje przekonanie, że wizerunek spółki zależy od tego, jak się o niej publicznie mówi, a nie od tego, jaka ona faktycznie jest.

Jednak taka polityka w konsekwencji przynosi więcej strat niż pożytku. Skutkuje zwiększoną absencją, niższą wydajnością pracy i wyższą wypadkowością. Również można się doszukiwać powiązania efektów mobbingu ze zjawiskiem alkoholizmu i narkomanii, z jakimi mamy do czynienia. Niepokojący jest też fakt, iż coraz liczniejsza grupa pracowników potrzebująca wsparcia psychologa lub psychiatry szuka tych specjalistów poza placówkami MCZ. Czyżby to był dowód braku zaufania do miedziowej służby zdrowia i możliwości skutecznego dochowania w niej tajemnicy lekarskiej?

Wszystko to przekłada się na wymierne straty zarówno społeczne, jak i finansowe i wizerunkowe. Udawanie, że nic się nie dzieje, to droga donikąd. Jednak w rodzinie Polskiej Miedzi, zupełnie jak u państwa Dulskich – skandal jest dopiero wtedy, gdy o problemie dowiedzą się sąsiedzi.

Obyśmy więc nie doczekali czasów, że nasi partnerzy handlowi z Chin zaczną się pytać o przestrzeganie praw pracowniczych w KGHM. Jak im wytłumaczymy, że przy ustalaniu premii, awansów i nagród występują przypadki dyskryminacji ludzi ze względu na przynależność związkową czy też przekonania polityczne.

– Przyzwolenie na mobbing i dyskryminację to zgoda na patologię. Tak być nie może. Jeśli dzisiaj dotyczy to jednej czy dwóch osób, a my nie reagujemy, to za chwilę może stać się to „normą” i objąć większą część załogi. Czyli każdego z nas. Wiele mówi się o Społecznej Odpowiedzialności Biznesu. Jednak stanie się ona faktem, a nie tylko propagandowym hasłem, tylko wtedy, gdy przejawy patologicznych zachowań wobec pracowników będą potępiane i zwalczane na wszelkich szczeblach służbowych zależności. Od prezesa po szeregowego pracownika. Nieprawdą jest, że musimy się na mobbing godzić, bo „takie mamy czasy i nic nie można poradzić” – przecież to my tworzymy „te czasy” – mówi Natalia Bartosz.

Informujemy, że w strukturach ZZPPM trwa proces dokumentowania sytuacji wskazujących na mobbing i dyskryminację. Powstaje też czarna lista szczególnie aktywnych prześladowców i w stosownym momencie zostanie ona ujawniona. W firmie nie może być miejsca na folwarczny model zarządzania załogą. Wierzymy, że zarząd spółki podziela ten pogląd i aktywnie wesprze nasze działania. Oczekujemy od władz KGHM wdrożenia procedur antymobbingowych, które będą zapobiegać opisanym powyżej nieprawidłowym zachowaniom. Naszym zdaniem w tym celu powinien być powołany specjalny zespół, w skład którego wejdą przedstawiciele pracodawcy, reprezentacja związków zawodowych, prawnik i specjalista z zakresu psychologii pracy. Grono to powinno być odpowiedzialne za rozpatrywanie wszelkich zgłoszonych przypadków nękania przez przełożonych lub współpracowników.

Poznaj swoje prawo

W polskich realiach pracownikom w dochodzeniu ich praw nie pomagają też przepisy. W Szwecji i Francji mobbing uznawany jest za przestępstwo. W Belgii, Francji i Szwecji pracownicy mogą skarżyć pracodawców do sądu o stosowanie przemocy psychicznej i to szef musi udowodnić, że ich nie nękał. W Polsce jest odwrotnie – to pracownicy, zanim zostaną uznani za ofiarę mobbingu, muszą udowodnić, że byli poddawani długotrwałemu oraz uporczywemu nękaniu i zastraszaniu. Łatwiej jest więc dochodzić roszczeń z tytułu dyskryminacji. W przeciwieństwie do mobbingu, w tym przypadku to nie pracownik musi udowadniać niezgodne z prawem działanie pracodawcy. Wystarczy, że uprawdopodobni nierówne traktowanie w porównaniu z innymi zatrudnionymi (np. odmowę zatrudnienia, podwyżki, awansu) ze względu na jakąś konkretną cechę (np. narodowość, wyznanie, niepełnosprawność lub przynależność związkową czy też poglądy polityczne).

Gromadź dowody

Uprzedzamy, że udokumentowanie mobbingu w sądzie jest trudne, ale nie niemożliwe. Nie należy więc poddawać się bez walki. Ważne jest gromadzenie wszelkich możliwych dowodów. Tyrani utrzymują swój proceder tylko dlatego, że ich ofiary milczą. Mów więc o swoim problemie rodzinie, działaczom związkowym, osobom zaufania publicznego. Zapisuj wszystkie szykany, notuj miejsce, czas oraz okoliczności im towarzyszące. Zbieraj dokumentacje medyczną, zwłaszcza od neurologa lub psychiatry. Nie spotykaj się z prześladowcą sam na sam. Zawsze bierz kogoś ze sobą: ze związków zawodowych, społecznego inspektora pracy. Dokumentuj w postaci notatek wszystkie rozmowy ze swoim przełożonym. Pamiętaj, że często mobber to tak naprawdę mały zakompleksiony człowieczek, który terrorem i krzykiem nadrabia swoje ułomności. Dlatego tak panicznie boi się on opinii społecznej i publicznego ośmieszenia lub potępienia.

Jeśli szukasz wsparcia lub porady, zgłoś się do naszej zakładowej organizacji związkowej lub bezpośrednio do Centrali ZZPPM.

Zawsze będziemy reagować.

 

Polecane artykuły

Najnowsze wydanie Związkowca

Zapraszamy do lektury najnowszego wydania Związkowca. W numerze m.in. wywiad z przewodniczącym ZZPPM Ryszardem Zbrzyznym o aktualnej sytuacji w KGHM, raport z negocjacji płacowych w…

Dokąd zmierza Polska Miedź? Rozmowa z przewodniczącym ZZPPM Ryszardem Zbrzyznym

Dokąd zmierza Polska Miedź? Rozmowa z przewodniczącym ZZPPM Ryszardem Zbrzyznym M Z Tegoroczne rozmowy na temat wynagrodzeń w Polskiej Miedzi wydają się wyjątkowo trudne. Do…

Rozmowy o płacach – udawany dialog społeczny Zarządu KGHM

Arogancja, kpina, niekompetencja czy pusta kasa firmy i pełno długów do spłacenia? Nie wiadomo, jak skomentować dotychczasowy przebieg negocjacji płacowych w Polskiej Miedzi.  Zarząd spółki…

Zdobywamy wiedzę i poszerzamy horyzonty

"Przeciwdziałanie kryzysowi uchodźców ukraińskich w Polsce poprzez poprawę dialogu społecznego i współpracy", to wiodący temat konferencji kończącej realizowany w ramach III edycji wspólny projekt Funduszy…

Komunikat z obrad ZUZP

W dniu dzisiejszym, w ramach prowadzonych negocjacji płacowych, odbyło się kolejne spotkanie stron ZUZP dla pracowników KGHM Polska Miedź S.A. Niestety, zarząd spółki w żadnym…

n1

Związkowiec nr 03/2000

Zapraszamy do lektury najnowszego wydania Związkowca.

04 marca 2000
arrow
n1

Związkowiec 29-02-2016

01 marca 2016
arrow

Rokowania rozpoczęte

12 grudnia, w siedzibie Zarządu KGHM odbyło się spotkanie otwierające rokowania liderów ZZPPM z Dyrektorem Naczelnym ds. Nadzoru Korporacyjnego Alanem Steinbarthem i Dyrektorem Departamentu Wynagrodzeń,…

17 grudnia 2023
arrow

Komunikat ze spotkania stron ZUZP

W dniu 26 stycznia 2024 roku odbyło się kolejne spotkanie stron ZUZP dla Pracowników KGHM Polska Miedź S.A., które nie doprowadziło do zawarcia oczekiwanego porozumienia.…

26 stycznia 2024
arrow
Scroll to Top