Rozmowa z psychologiem Natalią Bartosz, przewodniczącą ZZPPM Cuprum
Jesteśmy w przededniu 8 Marca, czyli w czasie, w którym kobietom wręcza się kwiaty, składa życzenia i wyrazy uznania. Wiele się też mówi o ich roli w życiu rodzinnym i społecznym. Może, więc na początek dla odmiany powiedzmy kilka słów o problemach kobiet na rynku pracy.
Są bardzo zróżnicowane i jest ich wiele. Ma na to wpływ nie tylko środowisko zawodowe, ale również specyfika pracy. Inaczej sytuacja wygląda w sfeminizowanych grupach, a inaczej zdominowanych przez mężczyzn. Sądzę jednak, że zjawiskiem stosunkowo często występującym, żeby nie powiedzieć: powszechnym – jest dyskryminacja kobiet. Przykładem są uprzedzenia dotyczące zajmowania przez panie niektórych stanowisk. Mimo tego, że żyjemy w XXI wieku i powszechne są deklarowane przekonania, że nieważne, czy jest się kobietą, czy mężczyzną, tylko jak kto pracuje. W praktyce niestety wciąż spotykamy się z poglądami typu: – lepiej nie awansować kobiety, bo są „gorszymi kierownikami”, „nie poradzą sobie, kierując mężczyznami” itd. W rezultacie zarabiają one mniej, nie mają możliwości zmiany, bo przecież tak „było zawsze i było dobrze” albo „to się nie sprawdzi, żeby kobieta nami rządziła”. Przekłada się to nie tylko na wspomniane niższe wynagrodzenie, problem awansu zawodowego, ale też na wysokość emerytury czy ewentualne zwolnienia z pracy. Są też pozytywne przykłady. Niedawno w jaworskiej fabryce Mercedesa władze, wychodząc z założenia, że mięśnie mogą, ale nie zawsze muszą się przydać, postawiono na dojrzałość i inteligencję kobiet. Uruchomiono program „Girls Go Technology”. Jest to część szerszej inicjatywy „She’s Mercedes”. W efekcie między innymi takich działań kobiety w tej fabryce dziś stanowią aż 36 procent załogi.
Domyślam się jednak, że dyskryminacja ze względu na płeć to tylko niewielki element szerszego problemu nierównego traktowania, który dotyka również mężczyzn.
Polska od wielu lat znajduje się w niechlubnej czołówce krajów, w których pracownicy nagminnie czują się dyskryminowani. Funkcjonując w codziennej, pracowniczej rzeczywistości, często nie zdając sobie z tego sprawy, jesteśmy uwikłani w siatkę wielu uprzedzeń i stereotypów. Pytanie, które warto sobie zadać brzmi: czy warto się nimi zajmować i przejmować, a przede wszystkim – gdzie w tym wszystkim jest pracodawca i co robi, żeby przeciwdziałać tym niekorzystnym zjawiskom?
Każdego dnia, wykonując swoje zadania w pracy – bez względu na zajmowane stanowisko – wydaje nam się, że jesteśmy obiektywni i sprawiedliwi wobec swoich współpracowników czy też pracowników. Na poziomie świadomości może nam się wydawać, że nikogo nie faworyzujemy, czy wręcz odwrotnie – nie dyskryminujemy.
…a jak jest faktycznie?
Niestety, nasze nieświadome nastawienie do innych zakorzenione jest bardzo głęboko, będąc zazwyczaj w sprzeczności do tego, co sami uważamy i deklarujemy.
Błędy te, w psychologii nazywane poznawczymi, są powszechne i nieuniknione nawet u osób ultraliberalnych. Takie nazywane potocznie „przyszywanie łatek” może mieć tragiczne i długofalowe konsekwencje, zresztą nie tylko dla jednostki czy grupy będącej obiektem tych przekonań. Dzieląc współpracowników na „lepszych i gorszych”, tych „pierwszego i drugiego sortu”, wzmocniony zostaje mechanizm podziału i odrzucenia. W rezultacie może pojawić się przekonanie o wyższości i dominacja jednej grupy nad inną, a na tym może tracić cała firma.
Dlaczego tak się dzieje?
Ostatnie lata pokazują, że coś, co dzięki wysiłkom pracodawców w firmach powinno zanikać, jest wzmacniane w całym społeczeństwie. Popularny „hejt”, wzmacniany przez środowiska polityczne, skutkuje podsycaniem wrogości i akcentowaniem podziałów wśród pracowników. W rezultacie brakuje nam zaufania do siebie nawzajem, a praca w warunkach trudnych i niebezpiecznych, bez zaufania i odpowiednich ważnych, podzielanych przez pracowników wartości prowadzi do frustracji, braku poczucia bezpieczeństwa, funkcjonowania w permanentnym stresie. A stres, nawet ten nie traumatyczny, ale za to przewlekły, może doprowadzać z kolei do fizjologicznych zmian wyniszczających nasz organizm. To zaś może przejawiać się np. chronicznym zmęczeniem lub niekonstruktywnymi próbami poradzenia sobie. Pojawiają się wówczas substancje psychoaktywne, agresja werbalna, fizyczna, autoagresja czy odreagowywanie stanu emocjonalnego na najbliższych.
Faktycznie mamy z tym często do czynienia
O typach uprzedzeń, funkcjonujących w naszym środowisku pracy, stereotypach czy niekonstruktywnych strategiach radzenia sobie z sytuacjami trudnymi można wiele mówić. Najważniejsze jest to, w jaki sposób pracodawcy przeciwdziałają tego typu zjawiskom i czy jest to wystarczające. Brak wdrożonych działań szkodzi spółkom nie tylko w kontekście efektywności, ale również klimatu czy kultury organizacyjnej. Oczywiście nie jesteśmy w stanie pozbyć się stereotypów z „naszych głów”, ale w dużej mierze możemy niwelować negatywne efekty m.in. poprzez szeroką edukację. Zarządy powinny przyjrzeć się swoim działaniom i decyzjom – wszystkim tym, które mogą wpływać na podziały i uprzedzenia wśród załogi. Mieć odwagę rozmawiać z ludźmi o podejmowanych, nie zawsze słusznych decyzjach. Przed wprowadzeniem konkretnych rozwiązań skonsultować je ze stroną społeczną, spojrzeć na wszystko oczami innych pracowników, innych menedżerów czy związkowców. A może zaangażować ich do projektowania i proponowania działań, które w późniejszym etapie wspólnie będzie można skonfrontować i przedyskutować?
W końcu wszystkim powinno zależeć na dobru pracowniczym.
Środowisko, w którym pracujemy, jest dzisiaj zdecydowanie bardziej zróżnicowane niż kilka czy kilkanaście lat temu. Pracujemy coraz częściej z osobami innej narodowości, innej religii, innego światopoglądu czy mającymi odmienne od naszych przekonania. Warto się zastanowić, jak są traktowane? Czym kierujemy się, oceniając „tych innych” pracowników? Czy patrzymy na nich przez pryzmat ich zaangażowania, efektów ich pracy i motywacji? Czy raczej widzimy w nich „innych” – a to oznacza często „gorszych”. Takich, z którymi nie można się dogadać lub „mniej wartościowych”? Takie pytania, mimo że trudne i niewygodne, warto sobie zadawać. Choćby po to, żeby dowiedzieć się więcej o sobie i swoich współpracownikach.
Wiele się też mówi o konfliktach pomiędzy młodszymi a starszymi pracownikami
W firmach spotykają się tak naprawdę przedstawiciele różnych kultur pracy, mający odrębne opinie na temat firmy, ludzie nastawieni na różne wartości i realizujący odmienne standardy pracy. Starsi przyzwyczajeni do tego, że kiedyś inaczej się pracowało, inne relacje były między ludźmi, zaś dla młodszych to, co było kiedyś, minęło i dzisiaj inaczej się pracuje niż 10 czy 15 lat temu. Człowiek z wieloletnim doświadczeniem zawodowym nie jest jak kiedyś takim autorytetem dla nowych pracowników. Często są oni przeświadczeni, że „wiedzą więcej” albo „znają się na robocie lepiej”. O ile w Polsce odsetek zatrudnionych w wieku 50+ (55–64 lat) wynosi około 31%, o tyle w krajach Unii Europejskiej przekracza 50%. W tym kierunku także będziemy zmierzać wraz z procesem starzenia się społeczeństw. Dlatego świadomość, że podział na młodszych i starszych, tych co „znają od lat firmę od podszewki” i tych „co pokończyli szkoły i wiedzą lepiej”, stanowić może przyczynę konfliktów, braku współpracy, złej atmosfery.
Jak walczyć z tymi zjawiskami?
Z pewnością dobrym kierunkiem są wszelkie działania integrujące ludzi w różnym wieku i tworzenie mieszanych zespołów. Jednak paradoks polega na tym, że przecież jesteśmy otwarci i tolerancyjni, a jednak… Nasz umysł działa w taki sposób, że porządkując informacje o świecie i innych ludziach, „myślimy na skróty”. Można też powiedzieć, jak głosi jeden z wybitnych psychologów Gordon Allport, że działa „prawo mniejszego wysiłku”. Twierdzi on, że świat jest zbyt złożony i zbyt skomplikowany, żeby analizować szczegółowo wszystko. Dlatego ludzie, mając ograniczoną zdolność przetwarzania informacji, stosują swoiste skróty poznawcze. Tak rozumiana stereotypizacja jest procesem naturalnym i dlatego nie może być sama w sobie traktowana jako zjawisko patologiczne. Stereotypy dają nam poczucie, że kontrolujemy sytuację i lepiej orientujemy się w określonej sytuacji. Jednak mogą stać się przyczyną uprzedzeń i wpływać na to, jak pracuje się w firmie i wreszcie jakie są efekty pracy.
Wśród pracodawców można się spotkać z poglądem, że dyskryminacja i uprzedzenia takie jak opisane powyżej przykłady (ze względu na wiek, płeć czy narodowość) to jedynie wymysł, przecież w XXI wieku, w czasach społecznej odpowiedzialność biznesu to niemożliwe…
W praktyce jednak są „równi i równiejsi”. Specjaliści psycholodzy powiedzą, że jednym ze sposobów jest „rekategoryzacja” – chodzi o to, żebyśmy spojrzeli na drugą osobę jako należącą do innej, nieobciążonej uprzedzeniami grupy, np. zamiast kobieta czy ten stary albo ten młody – zobaczymy, że to dobry specjalista, pracowity, odpowiedzialny pracownik. Bądźmy jednocześnie świadomi, że tzw. efekt sprężyny, czyli nasilenie stereotypowych przekonań i uprzedzenia, mają miejsce najczęściej wtedy, gdy przestajemy kontrolować myślenie, bo jesteśmy zmęczeni, zestresowani, obciążeni zbyt dużą liczbą zadań ponad nasze siły.
Dziękuję za dającą wiele do myślenia rozmowę.
